高市首相だけでは破れぬ「ガラスの天井」 本当に必要なのは“数より質”の支援
「女性がトップに立った」——これは確かに象徴的な一歩です。しかし、多くの働く女性たちからはこんな声も聞こえてきます。
「私たちの現実はまだ変わっていない。」
政治の表舞台では女性リーダー登場の象徴が語られますが、現場の職場・家庭・キャリアの選択という生活のレイヤーでは、日本社会に横たわる“ガラスの天井”は今も厚く存在しています。本記事では、なぜ女性トップが現れても状況が劇的に変わらないのか、その理由と、突破のために本当に必要な「支援の質」について深掘りしていきます。
なぜ「女性が増えた」だけでは変わらないのか
1. 賃金格差という“見えない階段”
日本では依然として男女の平均賃金に差があり、特に管理職・専門職における格差は顕著です。これは単なる給与の問題ではありません。
- 長時間労働を前提に評価が組まれている
- 育児や介護との両立が制度としてはあるが実態が追いついていない
- 「責任ある仕事」を任せる基準が曖昧なまま
つまり、女性が「上に行きたい」と思っても、登れる階段の設計自体が不公平なのです。
2. 復職の壁は制度より“文化”にある
復職支援制度が存在しても、「職場の空気」がその有効性を決めます。
例えば：
- 育児明けの社員に重要案件が回ってこない
- 「迷惑をかけて申し訳ない」という自己罪悪感が消えない
- 時短勤務＝戦力が低い と扱われる
制度はあっても“暗黙の期待値”が古いままでは、キャリアへの回帰はスムーズに進みません。
世界は何をしているのか：量から質へ
欧州や北米の企業では、女性登用はただ「人数を増やす」段階から、次のフェーズへ移行しています。
1. マネジメントスキル強化をセットで提供
単に女性を役職に任命するのではなく、リーダーとして成功できる環境設計が組み込まれています。
- メンター制度の標準搭載
- 意思決定権の明確化
- 人事評価にアンコンシャスバイアス研修を必須化
2. 復職支援は「再スタート」ではなく「継続」
スキルの断絶を前提にしない仕組みが重要です。
- 育休中のオンライン学習サポート
- 復職前のキャリア面談
- 復職後半年間の責任範囲の段階的調整
これらは「戻る」のではなく、「続ける」ための支援です。
日本で必要なのは「仕組み」ではなく「アップデート」
制度はすでに多く存在します。問題はそれが「使える状態」になっているかどうかです。
必要なのは3つの視点
- 評価とキャリアの透明化：誰が・どう昇進するのかを明示する
- 心理的安全性：育児・介護があることを不利益にしない文化形成
- 職場単位の対話：制度ではなく「当事者の声」が中心にあること
ガラスの天井は「個人の努力で破る」ものではありません。職場・社会の構造を変えることで初めて薄くなるのです。
まとめ：象徴ではなく、現実を変える支援を
女性リーダーの登場は希望です。しかし、現場の働く人たちの生活、選択、キャリアが変わらなければ、社会は本当には変わりません。
必要なのは「数」ではなく「質」。
政策の言葉ではなく、日常に影響する仕組みと文化です。
あなたの職場では、何が「変えるべき壁」でしょうか？
ぜひコメントで意見を聞かせてください。
この記事が役に立つと思ったら、シェアもお願いします。
参考リンク（引用元）
コメント