シリコンバレーにも波及？AI競争で再燃する中国式「996」勤務の衝撃

読者ターゲット：ニュースの表層だけではなく、「なぜ今それが起きているのか」「私たちにどう関係してくるのか」を掘り下げたい方。

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1. 関連リンク

導入部（リード文）

「また『3 月も終わらないうちにデスマーチかよ…」。そんなつぶやきが、米シリコンバレーのあるAIスタートアップで漏れ聞こえてきた。実はここ数カ月、このスタートアップでは中国発祥の“勤務モデル”がひそかに採用されつつある。
それは俗に「996勤務制度」――1日9時から21時まで、週6日働く、合計72時間勤務のハードワーク体制。中国では既に違法とされていた制度だが、──なぜ今アメリカで復活しつつあるのか？
背景には、AI（人工知能）を巡る米中の競争激化、スタートアップの“スピード至上主義”、そして人材確保・成果主義の変貌がある。本記事では、「AI競争」「シリコンバレー」「中国式勤務」というキーワードを手掛かりに、今なぜ「996」が再び脚光を浴びているのかを、最新データとともに整理する。

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1. 「996勤務制度」とは何か

まず用語の整理から。「996勤務制度」は、中国で主にIT・ハイテク分野の企業が採用していた、1日9時〜21時、週6日勤務＝12時間×6日＝72時間勤務という過酷な勤務モデルです。 [oai_citation:0‡en.wikipedia.org](https://en.wikipedia.org/wiki/996_working_hour_system?utm_source=chatgpt.com)
この制度は中国法律上、定められた労働時間を超過する可能性が高く、「現代の奴隷制」とする批判も出ていました。 [oai_citation:1‡en.wikipedia.org](https://en.wikipedia.org/wiki/996_working_hour_system?utm_source=chatgpt.com)
当初は中国国内での風潮でしたが、最近では米国のAIスタートアップでもこうした働き方への傾向が観察されています。 [oai_citation:2‡fortune.com](https://fortune.com/2025/08/01/ai-startups-996-china-working-model-silicon-valley/?utm_source=chatgpt.com)

2. なぜ「996」が再び注目されているのか？AI競争の激化という背景

では、なぜ今この制度が注目されているのでしょう？主な背景は以下の３点です。

AI技術を巡る米中競争の激化：中国政府がAI開発を国家戦略と位置づけ、民間企業も急速に拡大しています。 [oai_citation:3‡en.wikipedia.org](https://en.wikipedia.org/wiki/Artificial_intelligence_industry_in_China?utm_source=chatgpt.com)
スタートアップにおける「勝つための時間」至上主義：特に米シリコンバレーでは、成果・スピード・資金調達の３要素が短期で問われるため、早朝〜夜遅くまで、休みなく働くカルチャーが復活しつつあります。 [oai_citation:4‡ls.berkeley.edu](https://ls.berkeley.edu/news/hustle-culture-back-silicon-valley-can-workers-sustain-996-grind?utm_source=chatgpt.com)
中国式の働き方モデルが“輸出”されつつある：中国で禁止された制度であるにもかかわらず「スケジュールとして有効」という論調が米国の一部企業で出てきています。 [oai_citation:5‡The Independent](https://www.independent.co.uk/news/world/americas/996-work-trend-hours-meaning-b2849392.html?utm_source=chatgpt.com)

例えば、米国の複数のAIスタートアップが「6日勤務・夜9時退社」を採用しているという報道があります。 [oai_citation:6‡Fast Company](https://www.fastcompany.com/91425441/so-long-9-5-hello-996?utm_source=chatgpt.com)
このように、AI開発の“スピード勝負”において、働き方の従来モデル（8時〜17時／週5日）では採算が合わないという発想が一部で急浮上しているのです。

3. 具体例と統計から読み解く「実際どうなのか」

ここでは具体例やデータを用いて、現状を少し掘り下げます。

– 具体事例

例えば、あるシリコンバレーのAIスタートアップでは、募集要項に「週6日勤務・夜9時退社が当たり前」「日曜はミーティングが入る可能性あり」と記載されていたといいます。こうした動きは報道ベースで確認されています。 [oai_citation:7‡WIRED](https://www.wired.com/story/silicon-valley-china-996-work-schedule/?utm_source=chatgpt.com)
また、中国では「996勤務制度」に関して、GitHub上で開発者が「#996.ICU（集中治療室行き）」と皮肉を込めたコードリポジトリを立ち上げ、抗議運動も起きていました。 [oai_citation:8‡en.wikipedia.org](https://en.wikipedia.org/wiki/996_working_hour_system?utm_source=chatgpt.com)

– 統計・データ

以下表は「中国・IT系労働者」「米AIスタートアップ労働者」の比較を簡易にまとめたものです（参考値）。

国／地域	勤務時間傾向	主な特徴
中国（ハイテク／インターネット業界）	最大72時間／週（9時〜21時×6日）という「996」が報告されている。 [oai_citation:9‡en.wikipedia.org](https://en.wikipedia.org/wiki/996_working_hour_system?utm_source=chatgpt.com)	公式には違法とされているが、実質的には文化として浸透。健康被害・過労死リスクも指摘。 [oai_citation:10‡es.wikipedia.org](https://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_laboral_996?utm_source=chatgpt.com)
米国（AIスタートアップ）	8〜10 時間 × 5日という従来モデルから、9〜12 時間 × 6日という報告あり。 [oai_citation:11‡Fast Company](https://www.fastcompany.com/91425441/so-long-9-5-hello-996?utm_source=chatgpt.com)	「スピード最優先」「成果主義」「大量資金投入」が背景。労働環境の変化が課題に。 [oai_citation:12‡ls.berkeley.edu](https://ls.berkeley.edu/news/hustle-culture-back-silicon-valley-can-workers-sustain-996-grind?utm_source=chatgpt.com)

また、研究では「アメリカのベイエリアで、AI系スタートアップ労働者の7割近くが『想定以上に長時間働いている』と感じている」というデータもあります。 [oai_citation:13‡techcrunch.com](https://techcrunch.com/2025/10/22/as-chinas-996-culture-spreads-south-koreas-tech-sector-grapples-with-52-hour-limit/?utm_source=chatgpt.com)

4. “家族・ライフスタイル”視点からの影響と課題

あなたがコンサルタントとして、あるいは家族を持つ働き手としてこの話をどう捉えるべきか。以下、実務・生活両面からの視点です。

– 健康・メンタルへの影響

長時間労働は、疲労蓄積、睡眠障害、家庭生活との両立困難を招きます。中国の「996」批判の中では「キーボードの前で倒れた」「入院した」など過労にまつわる言説も少なくありません。 [oai_citation:14‡es.wikipedia.org](https://es.wikipedia.org/wiki/Sistema_laboral_996?utm_source=chatgpt.com)
このような環境が米国にも波及すれば、「家族との時間が犠牲になる」「ワーク・ライフ・バランスが壊れる」という現実的なリスクを無視できません。特に共働き家庭・子どもがいる家庭では、親の疲弊が子どもや家族関係に影響を及ぼします。

– 組織・コンサルタント視点での分析

コンサルタントとして見れば、以下のようなポイントが重要です。

効率とスピードのトレードオフ：長時間働くことで一時的に成果を出せても、持続的な成長・イノベーションには逆効果の可能性があります。
人材流出リスク：「バランス重視」「健康重視」の人材が退職・転職する可能性が高まります。
ブランド／採用戦略の影響：企業が「996モデル」を掲げていることが採用マーケットでマイナスになるケースも出始めています。

– これから働く／採用する側としての実践的な対策

働き手・企業双方において参考になる解決策を挙げます。

企業側：成果を時間ではなくアウトプットで評価する制度へ移行する。
企業側：リカバリータイム（休息・リフレッシュ）を制度化し、長期的な疲弊を防止する。
働き手側：自身の「働く時間の上限」「家族との時間確保ライン」を明確にし、交渉可能な条件を設定する。
働き手側：健康指標・休息指標をモニターし、疲れをためない自己管理を行う（例えば週に1回「完全オフの日」を設けるなど）。

5. 今後の展望と注意すべきポイント

今後「996モデル」がどこに向かうのか、押さえておきたい観点を整理します。

法規制・社会的批判の動き：中国では既に996を問題視する声が強く、実際「禁止」という方向も出ています。 [oai_citation:15‡en.wikipedia.org](https://en.wikipedia.org/wiki/996_working_hour_system?utm_source=chatgpt.com)
スタートアップと大企業の分岐：大手企業ではワーク・ライフ・バランスや健康配慮が主流となりつつあり、スタートアップが最初に「長時間モデル」を試すことが多いでしょう。
国際展開・人材争奪戦の観点：グローバル人材を確保するには「過酷労働モデル」でないことが逆に競争優位となる可能性もあります。

つまり、「996」の再燃は一時的な流行モデルではなく、「AIを巡る競争構造の変化」「働き方価値観の揺らぎ」「企業モデルの転換点」という三重構造で起きていると捉えるべきです。